Rugsėjo 4 d. Birštone, viešbutyje „Lajos“ įvyko devintoji Kauno personalo vadovų klubo, veikiančio Kauno prekybos, pramonės ir amatų rūmuose, konferencija „KOLIBRIS 2026. Organizacija be kaukių“, subūrusi per 100 personalo srities profesionalų.
Šių metų konferencija kvietė kalbėti apie organizacijų realybę tokią, kokia ji yra – ne tik apie rezultatus, procesus ar kuriamą įvaizdį, bet ir apie žmones, jų santykius, savijautą, pasitikėjimą, kintančius lūkesčius ir iššūkius, su kuriais šiandien susiduria HR profesionalai.
Skirtingos pranešėjų temos leido į organizaciją pažvelgti iš skirtingų perspektyvų – nuo darbuotojo santykio su darboviete ir darbdavio reputacijos iki teisinių situacijų, atrankų, inovacijų bei asmens įvaizdžio. Jas jungė bendras leitmotyvas – tikrumas ir gebėjimas pamatyti tai, kas organizacijoje ne visada matoma iš pirmo žvilgsnio.
Konferencijos dalyvius pasveikinusi Birštono merė Nijolė Dirginčienė atkreipė dėmesį ir į renginio vietą – dalyvius ji susitiko ne šiaip Birštone, o tarptautiniame kurorte. Merė pasidžiaugė, kad konferencijos organizatoriai savo susitikimo vieta pasirinko Birštoną, ir linkėjo, kad čia išgirstos mintys paskatintų prasmingus pokyčius organizacijose.
Darbo kultūra keičiasi. Ar keičiamės kartu?
Konferencijos pranešimų dalį pradėjusi Rima Juškienė kalbėjo apie besikeičiančią darbo kultūrą ir darbuotojų santykį su organizacija.
Šiandieninė darbo kultūra keičiasi – o ar mes keičiamės kartu su ja? Šis klausimas tapo atspirties tašku kalbant apie tai, kodėl žmonės nusprendžia palikti organizacijas.
Darbo sąlygos ar atlygis nebėra vieninteliai veiksniai, lemiantys žmogaus pasirinkimą likti. Vis didesnę reikšmę įgauna santykiai, darbuotojo ir organizacijos tarpusavio pasitikėjimas, pagarba riboms bei kasdienė patirtis.
Todėl darbuotojo išėjimas ne visada prasideda tą dieną, kai pateikiamas prašymas išeiti. Organizacijai svarbu gebėti pastebėti tai, kas vyksta gerokai anksčiau.
Darbdavio prekės ženklas turi būti patiriamas
Nomeda Balčiūtė-Kalinauskienė kalbėjo apie darbdavio prekės ženklą, kuriuo žmonės tiki.
Organizacijos daug dėmesio skiria tam, kaip save pristato būsimiems ir esamiems darbuotojams, kokias vertybes komunikuoja ir kokią kultūrą žada. Tačiau net stipriausia komunikacija ilgainiui turi atlaikyti kasdienybės patikrinimą.
Darbdavio reputaciją formuoja ne vien viešai siunčiamos žinutės. Ją kasdien kuria vadovavimo kultūra, organizacijoje priimami sprendimai, santykiai ir reali darbuotojų patirtis.
Todėl stiprus darbdavio prekės ženklas prasideda ten, kur organizacijos pažadas sutampa su tuo, ką jos žmonės iš tiesų patiria.
Kai tikroji problema slypi kitur
Organizacijų elgesio architektė, PLAN sistemos autorė Liana Mogišaitė kalbėjo apie tai, kaip organizacijos atpažįsta problemas ir ieško jų sprendimų.
Praktikoje pasitaiko atvejų, kai įmonės kreipiasi dėl išorinių mokymų tikėdamosi jais išspręsti susidariusią situaciją, nors tikrosios jos priežastys slypi organizacijos viduje ir gali reikalauti visai kitokių sprendimų.
Tai primena, kaip svarbu neapsiriboti matomu problemos simptomu.
Organizacijoje tam tikri procesai gali būti prasidėję dar tada, kai veiklos rodikliai nekelia nerimo. Žmonių nuovargis, mažėjantis įsitraukimas ar prastėjantys santykiai nebūtinai iš karto atsispindi skaičiuose.
Todėl svarbu mokėti pastebėti signalus dar prieš tai, kai žmonių problemos tampa organizacijos rezultatų problemomis.
Tikrumo klausimas – ir darbuotojų atrankose
Valerija Buzėnienė į konferencijos temą įnešė dar vieną aktualią perspektyvą – kalbėjo apie „fake“ kandidatus ir naują sukčiavimo realybę atrankose.
Technologijos sparčiai keičia ne tik tai, kaip ieškome darbuotojų, bet ir tai, kaip kandidatai gali save pristatyti. HR specialistams atsiranda naujų užduočių – vertinti pateikiamos informacijos patikimumą, atpažinti galimas manipuliacijas ir įsitikinti kandidato bei jo kompetencijų autentiškumu.
Ši tema parodė, kad „kaukių“ organizacijų pasaulyje gali atsirasti visai netikėtais pavidalais.
Pranešimo pabaigoje nuskambėjęs Valerijos Buzėnienės palinkėjimas kuo daugiau eiti į tikrumą kartu tapo ir labai taiklia visos konferencijos temos interpretacija.
Tarp emocijų ir teisinių sprendimų
Juristė ir teismo mediatorė Raimonda Joskaudienė kalbėjo apie situacijas, kuriose susitinka emocijos ir įstatymas.
Personalo vadovams tai ypač pažįstama erdvė. Darbo santykiuose kilęs konfliktas retai būna tik teisinis arba tik emocinis – jame susipina žmonių lūkesčiai, santykiai, atsakomybės ir teisės normos.
Todėl sprendžiant sudėtingas situacijas svarbu ne tik žinoti teisinius instrumentus, bet ir gebėti pradėti dialogą. Mediacija gali tapti galimybe ieškoti sprendimo dar prieš konfliktui pasiekiant stadiją, kai kalbėtis tampa itin sunku.
Atvirumas organizacijoje savaime neišsprendžia problemų. Svarbu ir tai, kaip elgiamės su tuo, ką atvirumas atskleidžia.
Ne viskas, ką jaučia žmogus, yra matoma
Verslo psichologė, „Triple O Consulting“ partnerė Laura Rimkutė kalbėjo apie tai, ką organizacijose žmonės gali slėpti po profesionalumo ir pozityvumo kauke.
Darbuotojas gali atlikti savo užduotis, siekti rezultatų, bendrauti su kolegomis ir išoriškai nekelti jokio nerimo. Tačiau tai nebūtinai reiškia, kad jo savijauta yra tokia pat gera, kaip atrodo aplinkiniams.
Nuovargis ir emocinis atsitraukimas gali ilgą laiką likti nepastebėti.
Ši tema dar kartą priminė, kad organizacijos gebėjimas matyti žmogų neturėtų prasidėti tik tada, kai pasikeičia jo rezultatai ar elgesys. Ne viskas, kas svarbu organizacijai, iš karto tampa pamatuojama.
Inovacijoms reikia drąsos pažvelgti kitaip
Nacionalinio M. K. Čiurlionio dailės muziejaus Edukacijos skyriaus vedėja Justė Kutkienė į organizacijų temą pažvelgė per kūrybos ir inovacijų perspektyvą, pasitelkdama M. K. Čiurlionio asmenybę bei kūrybą.
Jo gebėjimas jungti skirtingas meno formas, ieškoti netikėtų sprendimų ir matyti pasaulį kitaip tapo atspirties tašku kalbant apie šiandienos organizacijų kūrybiškumą.
Viena iš pranešimą užbaigusių minčių – inovacijos gali prasidėti tada, kai užduodame kitokį klausimą.
Kartais naujam sprendimui neužtenka dar atkakliau ieškoti atsakymo. Reikia suabejoti tuo, kaip iki šiol formulavome pačią problemą, ir leisti sau pažvelgti į ją kitu kampu.
Mūsų išskirtinumas – stipriausia įvaizdžio dalis
Konferenciją užbaigęs prof. Eugenijus Skerstonas kalbėjo apie asmens įvaizdžio išskirtinumą, jo kaitą ir amžiaus poveikį.
Darbo aplinka yra viena iš erdvių, kurioje mūsų įvaizdis tampa matomas kitiems. Apranga, laikysena, bendravimas ir pasirinktas savęs pristatymo būdas siunčia žinutę apie mus dar iki pradedant kalbėti.
Tačiau išskirtinumas nėra bandymas atitikti vieną visiems tinkantį standartą. Priešingai – kiekvienas esame unikalus, ir būtent tai gali būti stipriausia mūsų įvaizdžio dalis.
Ši mintis itin prasmingai susijungė su konferencijos „Organizacija be kaukių“ tema. Autentiškumas nereiškia atsisakyti įvaizdžio. Įvaizdis gali tapti būdu atskleisti savo individualumą, o ne priemone jį paslėpti.
Po pietų konferencijos dalyvių laukė ir kitokio formato veikla – Justas Paulauskas iš komandos „123 Renginys“ pasirūpino energinga pertrauka ir į bendrą interaktyvią veiklą įtraukė auditoriją.
Organizacija be kaukių nėra tobula organizacija
Aštuoni pranešimai atskleidė labai skirtingas šiandienos organizacijų gyvenimo puses. Tačiau konferencijos pabaigoje jos susijungė į bendrą mintį.
Santykio problemos gali prasidėti gerokai anksčiau, nei darbuotojas nusprendžia išeiti. Geri veiklos rezultatai dar nebūtinai reiškia, kad organizacijos viduje viskas gerai. Darbdavio reputacija turi pagrindą tik tada, kai ją patvirtina žmonių patirtis. Technologijos verčia iš naujo kalbėti apie autentiškumą atrankose, o darbuotojo profesionalumas ne visada parodo jo tikrąją savijautą.
Kartu konferencijoje kalbėta apie dialogą, kūrybiškumą, gebėjimą keisti perspektyvą ir nebijoti savo išskirtinumo.
Todėl organizacija be kaukių nebūtinai yra organizacija, kurioje nėra problemų ar sudėtingų situacijų. Tai organizacija, kuri nori matyti savo realybę, geba apie ją kalbėtis ir nebijo keistis.
O tikrumas, apie kurį skirtingais rakursais buvo kalbama visą konferencijos dieną, prasideda ne nuo tobulo įvaizdžio. Jis prasideda nuo gebėjimo būti savimi – tiek žmogui, tiek organizacijai.
Nuotraukų galeriją papildysime artimiausiu metu.
