Viena populiariausių darbo sutarties nutraukimo priežasčių – blogi darbo rezultatai. Ar gali darbdavys atleisti darbuotoją iš karto, vos tik yra nepatenkintas jo pasiekiamais rezultatais? Ar, visgi, būtina įvykdyti tam tikras procedūras ir leisti darbuotojui „pasitaisyti“?
Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalies 2 punktas numato, kad priežastis darbdaviui nutraukti darbo sutartį gali būti tuomet, jei darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal numatytą rezultatų gerinimo planą. To paties straipsnio 5 dalyje nurodyta, kad darbuotojo darbo rezultatai gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį, jeigu darbuotojui raštu buvo nurodyti jo darbo trūkumai ir nepasiekti asmeniniai rezultatai, po to buvo bendrai sudarytas rezultatų gerinimo planas, apimantis laikotarpį, ne trumpesnį negu du mėnesiai, ir šio plano vykdymo rezultatai nepatenkinami.
Taigi, nepakanka pranešti apie nepatenkinamus darbo rezultatus, kad darbo sutartis būtų nutraukta teisėtai. Atleisti darbuotoją dėl nepasiektų rezultatų galima tik pagal tokią veiksmų seką:
1) darbdavys raštu nurodo darbuotojui darbo trūkumus ar nepasiektus asmeninius rezultatus;
2) darbuotojas ir darbdavys sudaro rezultatų gerinimo planą, kuris apima laikotarpį, ne trumpesnį negu du mėnesiai;
3) plano vykdymo rezultatai nėra patenkinami.
Viskas prasideda nuo darbdavio nepasitenkinimo darbuotojo rezultatais. Darbdavys turi raštu darbuotojui nurodyti jo darbo trūkumus ir įvardinti rezultatus, kurių darbuotojas nepasiekia atlikdamas darbo funkcijas.
Po raštiško pranešimo darbdavys su darbuotoju turi sudaryti rezultatų gerinimo planą ir jį vykdyti ne trumpiau nei du mėnesius. Sudarant šį planą, susijusį su galimu atleidimu iš darbo, darbuotojas apie tai turi būti tinkamai informuotas, t. y. darbdavys turi aiškiai ir nedviprasmiškai darbuotojui nurodyti, jog nepasiekus reikiamų rezultatų per jų gerinimo planą, darbo sutartis bus nutraukta.
Daugeliu atvejų darbo rezultatai turėtų būti suprantami kaip konkrečių darbo užduočių nustatymas ir vykdymas (pavyzdžiui, įvykdyti tam tikrą projektą, pasiekti tam tikrus rodiklius ir pan.). Darbuotojas turi suprasti kaip ir kokius veiksmus jis turi atlikti ir kad bus atleistas, jei jų neatliks.
Nemažai ginčų tarp darbdavio ir darbuotojo kyla dėl to, ar rezultatai laikytini blogais, nes darbdavio ir darbuotojo nuomonės šiuo klausimu dažnai išsiskiria. Todėl ypač svarbu, kad rezultatų gerinimo planas būtų kuo konkretesnis ir, žinoma, realiai įgyvendinamas.
Dažnu atveju darbdavys kaip netinkamą darbo rezultatą nurodo asmenines darbuotojo charakterio savybės, elgesį darbe, bendravimo ypatybes ir kita, tačiau tai nepatenka į DK 57 straipsnio 5 dalies taikymo sritį (atleidimą dėl nepatenkinamų darbo rezultatų). Tokiems atvejams skirtas DK 59 straipsnis, kuriame įtvirtintas darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia, išmokant darbuotojui ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Palyginimui, atleidus darbuotoją pagal DK 57 straipsnį yra išmokama tik dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka.
Be abejo, šios procedūros nėra reikalingos, jei dar nėra pasibaigęs išbandymo laikotarpis. Tokiais atvejais sutartis nutraukiama DK 36 straipsnio pagrindu ir jokie papildomi veiksmai (pavyzdžiui, rezultatų gerinimo plano sudarymas) nėra reikalingi.
Tiek darbdaviai, tiek darbuotojai turi žinoti, jog nepasiekiant norimų ir reikalaujamų darbo rezultatų darbo sutarties nutraukimas nedelsiant yra negalimas. Darbuotojas privalo būti įspėtas apie tai ir jam turi būti suteiktas ne trumpesnis nei dviejų mėnesių laikotarpis „pasitaisyti“ ir pagerinti rezultatus. Atleidimas galimas tik tuomet, kai darbuotojas žinojo, kad nepasiekęs rezultatų bus atleistas, ir per nustatytą laikotarpį jų nepasiekė.
