Valstybinė darbo inspekcija (VDI) 2026 m. gegužės mėn. vykdė anoniminę apklausą, kurios metu darbdaviai galėjo savarankiškai įsivertinti, ar jų vykdoma smurto ir priekabiavimo darbe prevencija atitinka teisės aktų reikalavimus. Apklausoje dalyvavo beveik 300 darbdavių iš įvairių ekonominės veiklos sektorių visoje Lietuvoje. Aktyviausiai į klausimus atsakė Vilniaus ir Kauno apskrityse veikiantys darbdaviai.
Apklausos rezultatai parodė, kad darbdaviai smurto ir priekabiavimo prevencijai skiria nemažai dėmesio ir taiko įvairias teisės aktuose numatytas priemones. Vis dėlto dalis jų dar nėra įvykdę būtinų pareigų, nustatytų daugiau kaip prieš trejus metus. Siekdama dar kartą atkreipti darbdavių dėmesį į pareigą kurti darbo aplinką, kurioje nėra smurtinio elgesio, VDI parengė atmintinę darbdaviams. Joje apžvelgiamos pagrindinės darbdavių pareigos ir būtinos smurto bei priekabiavimo prevencijos priemonės.
„Apklausos rezultatai rodo, kad smurto ir priekabiavimo prevencija darbdaviams nėra nauja tema, tačiau ne visose organizacijose teisės aktų reikalavimai jau įgyvendinti visa apimtimi. Prevencija neturėtų apsiriboti dokumentų parengimu – darbuotojai turi aiškiai žinoti, koks elgesys organizacijoje laikomas nepriimtinu, kur kreiptis ir kaip bus reaguojama į jų pranešimus“, – pabrėžia Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė Liudmila Mironovienė.
Darbdavys privalo kiekvienam darbuotojui sudaryti sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas ir kurti tokią darbo aplinką, kurioje jie nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių ar įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į darbuotojo arba darbuotojų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį neliečiamumą arba siekiama juos įbauginti, sumenkinti ar įstumti į bejėgę padėtį.
Smurtas, įskaitant psichologinį smurtą, ir priekabiavimas, nepaisant jų trukmės, gali turėti žalingų pasekmių darbuotojo psichikos sveikatai ir gerovei. Šios pasekmės gali kilti nepriklausomai nuo darbuotojo reakcijos į patiriamą elgesį.
Smurto ir priekabiavimo prevencijos priemones privalo taikyti kiekvienas darbdavys – nepriklausomai nuo įmonės, įstaigos ar organizacijos dydžio ir vykdomos ekonominės veiklos.
Smurtas ir priekabiavimas draudžiami darbo vietose, įskaitant viešąsias ir privačias vietas, kai darbuotojas yra darbdavio žinioje arba atlieka pareigas pagal darbo sutartį. Draudimas taip pat taikomas:
Būtinas smurto ir priekabiavimo darbe prevencijos priemones nustato Darbo kodekso 30 straipsnis bei Smurto ir priekabiavimo darbe prevencijos priemonių aprašas.
Kiekvienas darbdavys privalo:
„Atsakingas asmuo turėtų turėti darbuotojų pasitikėjimą, gebėti juos konsultuoti kilus konfliktui, išklausyti nuogąstavimus ir organizuoti su smurto bei priekabiavimo prevencija susijusią vidinę komunikaciją, – pažymi L. Mironovienė. – Ne mažiau svarbu, kad kiekvienas pranešimas būtų vertinamas rimtai, operatyviai ir objektyviai, o nukentėjusiam darbuotojui būtų suteikta reali pagalba.
Darbuotojų mokymai apie smurto ir priekabiavimo pavojus, prevencijos priemones, teises ir pareigas privalomi visose įmonėse, įstaigose ir organizacijose, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus.
Mokymai turi būti organizuojami ne rečiau kaip kartą per trejus metus, o jų formą ir būdą pasirenka darbdavys. Naujai priimtiems darbuotojams turi būti sudarytos sąlygos susipažinti su mokymų medžiaga ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo priėmimo į darbą.
VDI atkreipia dėmesį, kad vien smurto ir priekabiavimo prevencijos politikos patvirtinimas, paskelbimas ir darbuotojų supažindinimas su ja nelaikomas mokymais.
Jeigu įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje dirba daugiau kaip 50 darbuotojų, darbdavys privalo patvirtinti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką.
Joje turi būti nustatyta:
Visi darbuotojai turi būti supažindinti su organizacijoje patvirtintais vidaus teisės aktais, susijusiais su smurto ir priekabiavimo prevencija.
Dažni darbuotojų nedarbingumo atvejai, didelė darbuotojų kaita, įvairūs nusiskundimai ir nepasitenkinimas gali būti netiesioginiai signalai, kad organizacijoje esama psichologinio klimato problemų – psichologinio smurto, emocinės įtampos ar nevaldomų streso veiksnių.
Tokie požymiai taip pat gali rodyti darbo organizavimo trūkumus, pavyzdžiui, per didelį darbo krūvį ir atsakomybę ar neadekvatų darbo užmokestį, taip pat problemas, susijusias su organizacine kultūra, netinkamu vadovavimu, komunikacijos stoka ar nepakankamu darbuotojų įvertinimu.
„Darbdaviams svarbu nelaukti, kol problema taps akivaizdi ar bus gautas konkretus darbuotojo skundas. Darbuotojų kaita, dažni nedarbingumo atvejai ar augantis nepasitenkinimas gali įspėti, kad organizacijoje būtina įvertinti psichologinį klimatą, darbo organizavimą ir taikomų prevencijos priemonių veiksmingumą“, – atkreipia dėmesį L. Mironovienė.
Su smurto ir priekabiavimo prevencija tiesiogiai susijusi darbdavio pareiga organizuoti psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių vertinimą.
Psichosocialinis veiksnys – tai veiksnys, kuris dėl darbo sąlygų, darbo reikalavimų, darbo organizavimo, darbo turinio, darbuotojų tarpusavio arba darbdavio ir darbuotojo santykių sukelia darbuotojui psichinį stresą.
Atliekant vertinimą tiriamos:
Profesinės rizikos vertinimo tikslas – nustatyti ir įvertinti esamą bei galimą riziką darbe, ją pašalinti, o jeigu to padaryti neįmanoma – įdiegti priemones, kurios apsaugotų darbuotojus arba kiek įmanoma sumažintų riziką.
Darbdavys privalo kontroliuoti, kaip prevencijos priemonės įgyvendinamos, ir užtikrinti jų veiksmingumą. Jeigu nustatoma, kad taikomos priemonės yra neveiksmingos, jos turi būti peržiūrimos, atnaujinamos arba papildomos, pavyzdžiui, psichologo konsultacijomis, sveikatinimo dienomis, papildomu sveikatos draudimu, anoniminėmis darbuotojų apklausomis ar emocinio klimato tyrimais.
Atmintines darbuotojui ir darbdaviui dėl psichologinio smurto galima rasti čia.
VDI informacija
