Įmonėje atėjo laikas pokyčiams, truputį keičiate darbo organizavimo tvarką, todėl atsiranda perteklinių funkcijų ir, panašu, kad teks atsisveikinti su kai kuriais darbuotojais. O galbūt kai kuriuos įmonės skyrius tenka perkelti į kitą miestą ir ne visi darbuotojai su tuo sutinka? Vienintelis kelias čia, deja, irgi atleidimas. Ar bus piktų ir nepatenkintų? Žinoma. Daugiausia, ką galite padaryti – pasistengti, kad atleidimo procesas darbuotojams būtų kiek įmanoma mažiau skausmingas. Taigi, kada galima atleisti darbuotoją darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės? Kokios kompensacijos turėtų būti išmokamos? Apie tai plačiau pasakoja advokatų profesinės bendrijos „AVOCAD“ teisininkė Viktorija Dubovskienė.
Yra keletas atvejų, kai darbo santykiai gali pasibaigti darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės Darbo kodekse (DK) nustatyta tvarka.
Taigi, pasitaiko atvejų, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla.
Darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jie yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą (tai būtinai reikia įrodyti). Pasitaiko atvejų, kai darbdavys nusprendžia atleisti darbuotoją dėl to, kad jo funkcija tariamai tampa pertekline, tačiau po mėnesio paskelbia atranką į jo vietą. Tokiu atveju galima daryti prielaidą, kad atleisto darbuotojo funkcija nebuvo perteklinė ir atleidimas tokiu pagrindu buvo neteisėtas.
Jeigu perteklinę darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų, o atleidžiama tik dalis iš jų, atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus patvirtina darbdavys. Reikia atkreipti dėmesį, kad jeigu, tarkim, darbovietėje dirbo 10 šaltkalvių ir 5 iš jų funkcijos tapo perteklinės, darbdavys privalo nustatyti labai aiškius kriterijus (tokius kaip darbo stažas, kategorija ar pan.), pagal kuriuos darbovietėje liks dirbti vieni, o ne kiti darbuotojai.
Taip pat darbdavys turi atkreipti dėmesį, kad yra darbuotojų kategorijos, kurios turi pirmenybę išsaugoti darbo vietą (pvz., kurie augina tris ir daugiau vaikų iki keturiolikos metų arba vieni augina vaiką iki keturiolikos metų ir kt.). Taigi šitais dalykais būtina pasidomėti.
Reikia suprasti, kad jeigu darbdavys yra nepatenkintas darbuotojo darbo rezultatais, jis tikrai negali iš karto to darbuotojo imti ir atleisti. Jam turi būti sudaryta galimybė tuos blogus rezultatus ištaisyti. T. y. darbuotojui raštu turi būti nurodyti jo darbo trūkumai ir nepasiekti asmeniniai rezultatai, tada bendrai sudarytas rezultatų gerinimo planas, apimantis laikotarpį, ne trumpesnį negu du mėnesiai. Plane turi būti nurodyti konkretūs darbuotojo veiksmai, kurių jis turi imtis, ir tikslai, kuriuos turi pasiekti, per nustatytą laikotarpį. Darbuotoją šiuo atveju bus galima atleisti tik tada, jei minėto rezultatų gerinimo plano vykdymo rezultatai bus nepatenkinami.
Čia norisi užbėgti už akių ir iš karto paminėti, kad pakeistos darbo sutarties sąlygos nereiškia sumažinto darbo užmokesčio. Pagal šį punktą tikrai negalima nutraukti darbo sutarties, jeigu darbuotojas atsisako dirbti už mažesnį darbo užmokestį.
Pakeistos darbo sąlygos labiau reiškia pakeistas būtinąsias ar papildomas darbo sutarties sąlygas arba pakeistą darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę.
Tai gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tada, kai darbdavio siūlymas keisti darbo sąlygas yra pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis – vėlgi tai reikia įrodyti.
Čia nugula atvejai, kai darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju ir kartu tie, kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.
Visais mano minėtais atvejais, darbo sutartis nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš vieną mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus – prieš dvi savaites. Tam tikroms darbuotojų kategorijoms gali būti taikomi kiti įspėjimo terminai.
Visais minėtais atvejais atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienerius metus, – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Vis dėlto, darbuotojo atleidimas gali būti labai jautrus klausimas ir darbdavys visada turėtų dėti maksimalias pastangas šitą procesą padaryti mažiau skausmingą, todėl prieš atleidžiant darbuotoją, labai rekomenduojama prieš tai pasitarti su specialistais.
