• Kaip turėtų elgtis darbdavys, susidūręs su darbo pareigų pažeidimu?

    Kaip turėtų elgtis darbdavys

    Advokatų profesinės bendrijos „JurisConsultus“ advokatasRamūnas Širvys

    2017 m. liepos 1 d. įsigaliojus naujajam Lietuvos Respublikos darbo kodeksui (toliau – Kodeksas) iš esmės pasikeitė darbdavio ir darbuotojo santykių, susijusių su darbo drausme, reglamentavimas. Buvo atsisakyta drausminių nuobaudų: pastabų, papeikimų taikymo sistemos, galiojusios iki Kodekso įsigaliojimo. Pasak advokatų profesinės bendrijos „JurisConsultus“ advokato Ramūno Širvio, drausminių nuobaudų skyrimas ir registravimas buvo svarbus tuo atveju, kai darbdaviui atsirasdavo pagrindas nutraukti su darbuotoju darbo santykius ir atleisti darbuotoją iš darbo už pakartotinį darbo drausmės pažeidimą, padarytą per paskutiniuosius 12 mėnesių. Vis dėlto Kodekse nebuvo atsisakyta darbuotojo atleidimo darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės už pakartotinį darbo pareigų pažeidimą pagrindo (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 58 str. 2 d. 2 p.). Nagrinėjant nurodytus Kodekso pakeitimus gali kilti klausimas: kaip turėtų būti nustatomas ir įforminamas ankstesnis darbo pareigų pažeidimas, siekiant darbuotoją atleisti iš darbo už tokį patį pakartotinį pažeidimą, jei įstatymų leidėjas atsisakė taikyti drausminių nuobaudų skyrimo sistemą?

    Kodeksas darbdaviui, siekiančiam atleisti darbuotoją iš darbo už tokį patį pakartotinį darbo pareigų pažeidimą, nustato pareigą nustatyti ankstesnįjį darbuotojo padarytą darbo pareigų pažeidimą, suteikti darbuotojui galimybę dėl šio pažeidimo pasiaiškinti ir per 1 mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos darbuotoją įspėti apie galimą atleidimą už antrą tokį patį pažeidimą (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 58 str. 4 d.), tačiau, kaip turėtų būti nustatomas ankstesnis darbo pareigų pažeidimas, Kodeksas nedetalizuoja. Kodekso neapibrėžtumas dėl darbo pareigų pažeidimų tyrimo ir nustatymo tvarkos palieka įmonėms teisę nusistatyti šią tvarką pačioms. Reikia atkreiptį dėmesį į tai, kad šiame straipsnyje vartojama sąvoka „darbo pareigų pažeidimas“ nėra siejama su šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, kadangi Kodeksas nereikalauja nustatyti daugiau nei vieno šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo norint atleisti darbuotoją iš darbo. Vis dėlto atitinkama darbo pareigų pažeidimų tyrimo tvarka gali būti pritaikoma ir šiurkščių darbo pareigų pažeidimų tyrimui.

    Darbo pareigų pažeidimo tyrimas

    Kadangi Kodeksas darbdaviui nustato tam tikras bendro pobūdžio pareigas, pastarųjų įgyvendinimas privalo būti inkorporuotas į bendrą darbo pareigų pažeidimų tyrimo ir nustatymo procesą. Įmonėje užfiksavus darbo pareigų pažeidimą ar įmonės vadovui gavus informaciją apie padarytą pažeidimą, įmonės vadovas įsakymu ar kitu įmonės veiklos dokumentu turėtų nurodyti darbuotojui, galimai padariusiam darbo pareigų pažeidimą, pateikti pasiaiškinimą dėl jo galimai padaryto pažeidimo ir nustatyti protingą terminą pasiaiškinimui parengti. Tame pačiame ar kitame įmonės veiklos dokumente įmonės vadovas taip pat turėtų nurodyti darbo pareigų pažeidimo tyrimo pradžios terminą ir asmenį, atsakingą už pažeidimo tyrimo vykdymą ir tyrimo akto surašymą. Tyrimą atlikti gali pats įmonės vadovas arba jo įgaliotas asmuo. Tyrimo pradžia turėtų būti siejama su termino pateikti darbuotojo pasiaiškinimą dėl galimai padaryto pažeidimo pabaiga. Suėjus įmonės vadovo nustatytam darbuotojo pasiaiškinimo dėl galimai padaryto darbo pareigų pažeidimo terminui, nepriklausomai nuo to, ar darbuotojas pateikė pasiaiškinimą, ar ne, pradedamas darbo pareigų pažeidimo tyrimas.

    Ištyrus darbo pareigų pažeidimą – įvertinus darbuotojo pasiaiškinimą dėl galimai padaryto darbo pareigų pažeidimo, jei pasiaiškinimas buvo pateiktas, kitus dokumentus, darbuotojų, mačiusių darbo pareigų pažeidimą, paaiškinimus, kitas tyrimui svarbias aplinkybes, ir nustačius darbo pareigų pažeidimą bei surinkus pakankamai duomenų, pagrindžiančių darbuotojo, galimai padariusio pažeidimą, kaltę, surašomas laisvos formos tyrimo aktas, kuriame asmuo, surašantis tyrimo aktą, turėtų nurodyti, koks darbo pareigų pažeidimas buvo padarytas, darbo pareigų pažeidimo padarymo aplinkybes, dokumentus (tarnybiniai pranešimai, rašytiniai darbuotojų parodymai, inventorizacijos dokumentai, darbuojo pasiaiškinimas dėl galimai padaryto darbo pareigų pažeidimo ir kiti dokumentai), kurie pagrindžia pažeidimo padarymo faktą, įstatymų, įmonės vidinių norminių aktų nuostatas, kurias darbuotojas pažeidė, ir kitas reikšmingas pažeidimo tyrimui aplinkybes. Surašytas laisvos formos tyrimo aktas pateikiamas svarstyti įmonės vadovui. Įmonės vadovas, įvertinęs tyrimo akto turinį, priima sprendimą įsakymu ar kitu įmonės veiklos dokumentu nutraukti tyrimą, jei nusprendžia, kad darbuotojas, dėl kurio buvo pradėtas darbo pareigų pažeidimo tyrimas, nepadarė šio pažeidimo arba nepakako surinktų duomenų nustatyti jo kaltę, arba priima sprendimą įsakymu ar kitu įmonės veiklos dokumentu pripažinti darbuotoją padariusį atitinkamą darbo pareigų pažeidimą ir informuoja darbuotoją apie galimą atleidimą iš darbo už pakartotinį tokį patį darbo pareigų pažeidimą, jei šis pažeidimas bus padarytas per ateinančius 12 mėnesių nuo pirmojo pažeidimo nustatymo dienos.

    Jei ištyrus galimai padarytą darbo pareigų pažeidimą nenustatomas pažeidimo padarymo faktas ar nesurenkama pakankamai duomenų, pagrindžiančių darbuotojo, galimai padariusio pažeidimą, kaltę, asmuo, vykdantis darbo pareigų pažeidimo tyrimą, nesurašo laisvos formos tyrimo akto ir informuoja įmonės vadovą apie tyrimo rezultatus. Atitinkamai įmonės vadovas priima įsakymą ar kitą įmonės veiklos dokumentą, kuriuo įpareigoja asmenį, atsakingą už darbo pareigų pažeidimo tyrimo vykdymą, atlikti papildomus tyrimo veiksmus (surinkti papildomus dokumentus, pakartotinai apklausti darbuotojus, mačiusius darbo pareigų pažeidimą, pakartotinai ištirti tyrimo metu surinktus dokumentus ar atlikti kitus veiksmus), arba nutraukia darbo pareigų pažeidimo tyrimą.

    Reikėtų atkreipti dėmesį į tai, jog Kodeksas nustato darbdavio pareigą įspėti darbuotoją apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą per 1 mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos, todėl įmonėje organizuojamas darbo pareigų pažeidimo tyrimo procesas turėtų trukti ne ilgiau kaip 1 mėnesį.

    Darbo pareigų pažeidimo tyrimas ir nustatymas yra darbdavio teisė, bet ne pareiga, todėl įmonės vadovas gali ir neinicijuoti darbo pareigų pažeidimo tyrimo bei bet kuriame pažeidimo tyrimo proceso etape priimti sprendimą nutraukti pažeidimo tyrimą. Jei įmonės vadovas neinicijuoja darbo pareigų pažeidimo tyrimo, jis ateityje praranda galimybę remtis darbuotojo galimai padaryto darbo pareigų faktu, siekdamas darbuotoją atleisti iš darbo už tokį patį pakartotinį pažeidimą per paskutiniuosius 12 mėnesių. Jei darbdavys atlieka tik pagrindinius veiksmus, kurie atitinka Kodekso reikalavimus: nurodo darbuotojui pasiaiškinti, įsakymo ar kito įmonės veiklos dokumento pagrindu nustato, kad atitinkamas darbuotojas padarė darbo pareigų pažeidimą ir įspėja darbuotoją per 1 mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos apie galimą atleidimą už antrą tokį patį pažeidimą, tačiau neorganizuoja išsamesnio tyrimo, darbo ginčo metu tokiu būdu darbdavio nustatytą darbo pareigų pažeidimą lengviau užginčyti nei darbo pareigų pažeidimą, nustatytą atlikus išsamią tyrimo procedūrą. Advokatas Ramūnas Širvys rekomenduoja įmonėms tinkamai ištirti ir užregistruoti darbo pareigų pažeidimus, kadangi atleidus darbuotoją iš darbo už pakartotinį tokį patį darbo pareigų pažeidimą ir ateityje kilus individualiam darbo ginčui darbo ginčus dėl teisės nagrinėjančiame organe dėl atleidimo teisėtumo, darbdaviui tenka įrodinėjimo našta, kad darbuotojas buvo atleistas, laikantis Kodekse įtvirtintų reikalavimų.

    Šis teisininko komentaras laikytinas bendro pobūdžio konsultacija. Siekiant individualios teisinės konsultacijos konkrečiu atveju turėtumėte kreiptis į advokatų profesinę bendriją „JurisConsultus“ el. paštu info@jurisconsultus.lt arba tel. +370 645 05754.

Skip to content